“冷暴力”的概念最先出現在婚姻家庭中，但是現在這一概念已經蔓延到職場中，被稱之為“職場冷遇”。冷暴力，大多是有苦說不出來的暴力。
所謂“職場冷暴力”即指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴重傷害的行為。其主要體現在讓人長期飽受譏諷、漠視甚至于停止日常工作等刺激，使人在心理上壓抑、郁悶。
據統計，職場人員遭遇的職業冷暴力竟然高達75%。
例如你“得罪”了老板，隨后被冷落；本該你做的工作，老板安排其他人去做，把你"晾"得壓抑而沉悶；或是與部門主管發生矛盾后，主管成心給你安排8小時內做不完的工作量，使你忙得喘不過氣來。這些都是職場冷暴力的高發性事件。
同事間有“圈”，你因為不屑于入“圈”，始終身單影孤；或是自己某一次的不當舉動，成為"公憤型人物"，此后被同事“敬而遠之”。
在遭遇職業冷暴力后，大多數的職業人都產生了嚴重的心理影響，但是只有少數人采取了積極抵抗的方式。
調查結果顯示：有38.1%職業人的工作積極性都受到職場"冷暴力"的嚴重影響；有20.9%的職場人選擇“以冷制冷”，即同樣以冷暴力回敬對方；只有16.9%的職場人會以積極的態度迎接挑戰，努力尋找解決方案。
職場的“冷暴力”有著強大的危害指數。它會使人產生各種心理不適，如壓抑、郁悶等等。從而導致生理上的不適癥狀，如身體的消化、免疫、代謝等功能都將受到損害。最終反應在工作中的職業倦怠、甚至離職。職場冷暴力是企業可持續發展的一大障礙。
梁漱溟先生指出，傳統中國人將家庭中的"關系"推出去，由近及遠的以“關系”組織社會。后來，楊國樞先生用“泛家族主義”來描述中國人在社會組織中的心理與行為特征。因此與西方企業中倡導的“強力溝通”、“開誠布公”、“公私分明”不同，中國人往往喜歡把個人關系帶到職場中去，形成各種所謂的“圈”。
一個新的加入者往往希望盡快得到“圈”的認同，從心理學上說，這是一種歸屬與愛的需要。心理學家馬斯洛將人的需要由低級到高級依次分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。其中歸屬與愛的需要、尊重的需要均屬于人際關系范疇。處于這一需要層次的人，他需要歸屬于一定的團體，渴望得到一定社會與團體的認可、接受，并與同事建立和諧的人際關系。同時，他也需要得到別人的愛，并把自己的愛奉獻給別人。在此基礎上，他也需要得到別人的尊重和自尊。了解了這點，我們也就不難理解，為什么遭遇職場冷暴力的人們心理上是無比壓抑痛苦了。
此外，還應該看到，每個人對于人際交往的期待是不同的。有的人希望"君子之交淡如水"，有的人期待是"親密無間"。在職場上，我們應該保持適度的距離感，彼此之間留有一定空間。那種要求別人對待自己都要有"超越正常工作關系之上的親密"的人是不成熟的，更不能以此來當作衡量是否存在職場"冷暴力"的標準。
面對冷暴力造成的心理壓力，無非是消極應對和積極應對兩種方式。
采取消極回避的人，認為挺一挺就過去了、忍忍算了，這樣的應對會加重壓力的消極影響，甚至對身體造成傷害。積極應對認知上表現為從有利方面看待壓力，回憶和吸取過去的經驗，考慮多種變通方法等，行動上表現為積極行動，做有益于事態發展的事情。比如積極應對能減緩壓力所造成的不良影響，將壓力帶來的損失減小到最低點。冷暴力發生后要分析問題事件的來龍去脈，認識到自己可以改變什么，積極去做。如果是誤解造成的要主動溝通，善于運用自身的社會支持系統，找其他同事從中幫忙調節，并找自己要好的朋友傾訴及時宣泄。
對情緒的自我調控和管理是情緒應對的方法，傷心時痛哭、生氣時發火、郁悶時自我安慰等都與個體心理的自我防御機制有關。當發現自身壓抑的不良情緒時要及時予以消除。
排解不良情緒可以采用放松訓練：深呼吸、聽音樂、伸懶腰，想好事，按摩或在大腦中浮現出藍天白云、森林草原、海浪沙灘等美好景色，讓自己體驗輕松的感覺。
也可以自我宣泄：通過傾訴、日記、哭泣、唱歌等方法把情緒合理表達出來。通過讀書報、看影視、玩棋牌、養寵物以及逛街、旅游等活動擺脫煩惱是焦點轉移法。
如果認識到問題事件遠遠超出了自身的能力范圍時，可以到專業的心理機構尋求幫助。意津心理咨詢熱線027-85883199，微信13035120600，將一直陪伴您。
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